Onze kandidaten zijn van en voor iedereen!
Als je vanuit de achterban redeneert dan hechten zij er belang aan dat wij als een eenheid naar buiten komen en er is behoefte voor erkenning van de problemen waar zij mee te maken hebben. Het afzetten tegen andere organisaties of het ingaan op aanvallen van buiten is nooit effectief, omdat de medewerkers op de werkvloer dit juist zien als het bewijs dat mensen of organisaties voor zichzelf zitten.

Het sterkst sta je ook door aan te sluiten op de thema’s die daar leven en met een goed inhoudelijk verhaal te komen. Onze lijsten kennen een grote diversiteit aan mensen en functies en juist vanuit die kracht kunnen wij ons goed profileren. De meerwaarde die wij hebben om ondersteund door de  FNV in de medezeggenschap te zitten heeft ook te maken met een organisatie achter ons die op alle tafels zaken aan de orde kan stellen. Denk hierbij aan kwesties zoals langer door moeten werken en daaraan gekoppeld ouderen- en jongerenbeleid. Natuurlijk worden we aangesproken over de veranderingen in de vakbeweging en welke invloed dit kan hebben. Dit zouden we juist als een voordeel kunnen uitdragen omdat wij als kandidaten ook een verandering en een meer eigentijds en waar nodig kritisch geluid willen laten horen. De komende drie jaren kunnen wij gezamenlijk werken aan de veranderende rol van personeelsvertegenwoordiging. Het dichter aansluiten bij de werkvloer vormt hier een essentieel onderdeel van. Het intern overleg moet ook weer gaan leven binnen verschillende lagen van de organisatie.

Algemene thema’s:

Instandhoudingsbeleid.
Gezond blijven en werkend de eindstreep kunnen halen!
Was het tot voor kort nog heel normaal om na je 55e je al bezig te gaan houden met je komende VUT of Prepensioen, nu is elke vorm van eerder uittreden tot een bijna onbereikbare droom verworden voor menig werknemer. Aan de andere kant worden de eisen die aan de moderne werknemer gesteld worden ook steeds verder opgeschroefd en zie je nu al dat mensen boven de 50 jaar al problemen beginnen te ondervinden om hun eigenlijke functie uit te kunnen blijven oefenen. Op dit moment is zelfs het akkoord wat met de sociale partners is afgesproken door het Kunduz akkoord getorpedeerd. Natuurlijk ligt hier ook een verantwoording voor onze vakbond (wij!) om er tegen ten strijde te trekken.

Toch is nu al duidelijk dat, hoe dan ook, wij op zeer korte termijn de gevolgen binnen het bedrijf zullen gaan merken van een steeds ouder wordende populatie. Vooral in de slijtende beroepen gaat deze snel een rol spelen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de zwaardere keuringen op veiligheidsgebied (Mcn) en de geweldbevoegdheid. Het gevaar van korte termijnbeleid is dat een andere groep, de jongeren, overbelast gaan worden. Je kunt verantwoord ouderenbeleid dan ook niet los zien van een algeheel sociaal beleid waarbij ook aan de wensen en problemen bij de jongeren tegemoet moet worden gekomen.

Juist deze solidariteit is essentieel voor het voortbestaan van de vakbeweging en het draagvlak van het intern overleg. Nu keren jongeren zich af van de traditionele organisaties en zijn moeilijker te porren voor het intern overleg. In onze optiek voldoen  traditionele oplossingen zoals bijvoorbeeld ouderenroosters niet meer volledig om het probleem te lijf te gaan. Voor de oudere zittende groep zal het lastig zijn om ander werk te vinden en aanpalend zie je dat de functies waar zij herplaatst zouden kunnen worden juist wegbezuinigd worden. Daar dit een maatschappelijk probleem lijkt te worden zou je samen met de sociale partners hier op korte termijn over in gesprek moeten om te voorkomen dat er een grote groep uitvallende kansloze werknemers ontstaat. Het samenwerken met andere bedrijven en overheidsdiensten zou hier soelaas kunnen bieden om mensen breder te kunnen herplaatsen zonder te grote sociale consequenties.

Nu al zie je dat door de ander werktijden van de ouderen de jongeren zwaarder belast worden en dat terwijl zij vaak in omstandigheden zitten, met kleine kinderen of een sociaal leven (af en toe uitgaan), die ook vereist dat zij meer ruimte eisen. Voor de langere termijn moet je aan de voorkant al actie ondernemen. Juist bij slijtende beroepen moet je veel meer maatwerk hebben in het loopbaan pad of ontwikkelingsmogelijkheden. Als je weet dat de kans groot is dat je niet tot je pensioen door kan werken in dezelfde functie moeten er mogelijkheden worden geboden om je mobiliteit te vergroten. Kortom zowel managen aan de voorkant als aan de achterkant! Aan de voorkant begeleiden aan de achterkant de komende jaren oplossen van de problematiek. Volgens ons ligt hier een gezamenlijke taak en ook een vraagstuk dat enorm leeft onder onze achterban!

Aanbestedingen.
Geen verdere ontvlechting van het spoorbedrijf!
Door de continue politieke onzekerheid blijft het lastig om dit onderwerp exact te duiden. In het algemeen zullen we natuurlijk tegen het verder aanbesteden en opknippen van het spoorbedrijf zijn. Belangrijk is het om op dit onderwerp goed aan te sluiten bij de vakbond omdat die juist een grotere rol kan spelen richting het politieke debat. Wij als OR-fractie kunnen op dit soort momenten laten zien aan onze achterban hoe belangrijk het is om onderdeel te zijn van een organisatie die op meerdere fronten het belang van de werknemer en de maatschappij kan aankaarten en invloed nemen.

Hinder. 
Mijn collega mag er zijn!
Uit het laatste Mbo blijkt dat er nog steeds een behoorlijk aantal mensen bij NSR last hebben van verschillende vormen van hinder. Pesten, discriminatie, (seksuele) intimidatie zowel door collega’s als leidinggevenden. Ook binnen het intern overleg ging het er soms te hard aan toe en zijn de omgangsvormen soms over de grens gegaan. Aangezien het intern overleg juist een voorbeeldrol heeft verwachten wij ook van deze mensen dat juist zij dit in het oog houden. Er zal dus nog scherper door elkaar op gelet  en naar gehandeld moeten worden. Van belang is vooral het ‘elkaar vast houden’. Als je ziet dat je collega iets overkomt help deze dan ook! Ten tijde van reorganisaties zie je ook vaak spanning optreden in groepen en kan het zijn dat de leidinggevenden de grens ook niet in de gaten houden en intimiderend over kunnen komen. Het is aan ons om hier goed oog op te houden en waar nodig te signaleren en aan te kaarten bij groepsprocessen en bij individuele gevallen te wijzen op de vertrouwenspersonen.


Veiligheid.  
Veiligheid op het spoor is een ieder zijn verantwoording.
Steeds meer wordt veiligheid weer een thema, zeker na een aantal incidenten en ongevallen op het spoorwegnet. Ook sociale veiligheid is een altijd terugkerend thema zeker in een verruwende maatschappij. Voor wat betreft de spoorwegveiligheid wordt de druk op het personeel steeds verder opgeschroefd om tot nog betere prestaties te komen. Denk hierbij aan de verantwoordelijkheid voor verschillende klantoordelen en kwaliteitsmetingen. Het is de taak van ons om deze grens goed te bewaken. Je merkt vooral bij de machinisten dat de belmomenten toenemen bij vertragingen en verstoringen. Dit wordt als druk ervaren. Wat vooral opvalt is dat ProRail hier opmerkingen over maakt, maar zeer oppervlakkig blijft bij de beveiligingssystemen. Het is normaal dat een bedrijf zijn prestatiecontract wil halen en daarom ook verantwoording van het personeel vraagt hierin, echter dient de overheid ook die omstandigheden te creëren dat dit op een verantwoorde wijze kan gebeuren. Dit kan dus ook inhouden dat je als (C)OR invloed pakt bij de totstandkoming van de prestatie afspraken.

Op het gebied van sociale veiligheid zijn ook een aantal thema’s die erg leven op de werkvloer. Zeker nu duidelijk is geworden dat het zwart/grijsrijden in de trein steeds meer toeneemt en dit tot inkomstenderving leid zal hier zeker een punt komen. Steeds meer zien we dat de HC tot serviceverlener wordt gezien en dat controle niet als prioriteit 1 wordt gezien. Het nu weer op controle gaan focussen leid tot mogelijk een toename van agressie. Mogelijk zou hier een oplossing kunnen worden gevonden in het, bijvoorbeeld opnieuw instellen van controle ploegen. Deze discussie lijkt vaak gekoppeld te worden aan het afsluiten van de stations en de veranderende rol van de Hc op de trein. Het is van groot belang om dit toekomstperspectief goed te bespreken met onze achterban. Nu al zie je dat oudere HC’s moeite vertonen met het steeds weer moeten halen van de BOA en de S&V ouderen met de geweldsbevoegdheid training. Mocht deze materie ter sprake komen dat is het belangrijk om de belangen van het personeel te borgen hierin. Het hoeft niet alleen een bedreiging te zijn wij kunnen hier ook kansen in zien voor verantwoord ouderenbeleid! Dit kan nooit onderwerp zijn van het decentraal overleg en dient nauwlettend bewaakt te worden door de OR NSR en de vakbond. Ook het steeds meer uitrusten van ons personeel met middelen die de geweldspiraal kunnen doen stijgen, vereist een standpunt.

Werkdruk.  
Er zijn grenzen aan het afvoerputje!
Door de vele reorganisaties bij het indirecte personeel ontstaat bij de overblijvers een steeds grotere werkdruk. Ook zie je taken steeds meer naar beneden doorstromen die dan terecht komen bij werknemers die al een vol pakket hebben. Ook zie je dat dit soms in tegenspraak met eerder geformuleerd beleid is. Het meest prangende voorbeeld zijn de teammanagers en de toename van kantoortaken die het hen beletten om aan de doelstelling te komen om zoveel mogelijk te begeleiden (70/30 norm). Aangezien de nieuwe OR ongetwijfeld weer met reorganisaties krijgt te maken is het verstandig om hier op voorhand wat van te vinden en in het bijzonder vanuit vier pijlers: draagvlak - continuïteit van de onderneming – maakbaarheid – instandhoudingsbeleid.

Eerlijke kansen. 
Iedere werknemer telt mee!
Er leeft binnen NSR het gevoel dat er baantjes worden verdeeld op basis van vriendjespolitiek, vooral binnen de managementfuncties. In tijden van reorganisaties en veranderingen voelt dit vaak als onrechtvaardig aan. Het bewaken hiervan is een expliciete OR/POC-taak en gezien de vertrouwelijkheid van informatie bij benoemingen wordt dit vaak overgelaten aan IBB (inspraak bij benoeming) commissies. Gezien het beeld dat leeft zouden wij ons duidelijk uit moeten spreken over het beleid bij interne vacatures en vragen om transparantie in de procedures. Een zwaardere bewakende rol binnen het gehele interne overleg lijkt ook noodzakelijk hierbij. Bedenk hierbij dat dit om instemming plichtige zaken gaat en de OR/POC haar maximale invloed kan gebruiken. Nu is het nog teveel op incidenten reageren en zit er niet duidelijk beleid van de medezeggenschap achter. Dit instrument is ook van belang als het om het instandhoudingsbeleid gaat. Het benoemen van geoormerkte plekken voor re-integratie kan hier ook een onderdeel van zijn.

Vakmanschap. 
Wij willen en kunnen voor de klant gaan!
Iedereen gebruikt weleens het woord vakmanschap. Maar wat bedoelt men nu eigenlijk? Binnen NSR is er een steeds sterkere nijging tot centralisatie en dit staat vaak haaks op de regelruimte en gebruik van vakmanschap. In verschillende functies ervaren de medewerkers deze belemmering. Je ziet de oplossing, maar mag niet handelen. Zowel onze klanten als de medewerkers zouden in sommige gevallen er beter van worden als onze medewerkers wel zelfstandig zouden kunnen handelen. Dit komt ook terug in het laatste MBO waar vooral de samenwerking ten behoeve van de klant als één van de slechts scorende onderwerpen naar boven komt. Omdat dit een belangrijk punt is voor de kwaliteit van de arbeid en het plezier in het werk.

Jongeren tellen mee.  
Jong nu? Pak je invloed nu ook voor later!
Ons intern overleg vergrijst enorm. We moeten erkennen dat veel van onze kandidaten een lange historie kennen in het intern en extern overleg. Wij willen deze periode gebruiken om nieuwe aanwas te krijgen. Talenten moeten we koesteren en daar waar nodig helpen bij de stap als kandidaat. In de landelijke verkiezingen heeft een groep jongeren een G500 opgericht. Het zou mooi zijn als binnen NS jongeren ook hun invloed zouden pakken en het ons onmogelijk te maken om Heintje Davids te worden.

Lees ook: OR verkiezingen NS-Reizigers